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Por Christian Barbosa*

A última pesquisa que realizei em conjunto com a Revista Você S/A analisou como o brasileiro tem usado seu tempo durante o expediente, e os dados são realmente intrigantes. Em primeiro lugar, o brasileiro está trabalhando muito. De acordo com os dados, mais de 46% dos entrevistados trabalham mais de 9 horas por dia, o que, obviamente, não significa que trabalhar mais é trabalhar melhor, com mais produtividade, muito pelo contrário.

Já 80% dos entrevistados afirmam que perdem de 1 hora a 3 horas por dia sem fazer nada de efetivo, ou seja, horas gastas de forma totalmente inútil. Eu sempre digo que as pessoas não têm problema de falta de tempo, elas têm problema é com a gestão do tempo que possuem. Estão literalmente desperdiçando.

Outra pergunta ainda mais direta foi: você enrola durante o horário de expediente? Neste caso, com a total sinceridade de uma pesquisa anônima, obtivemos o impressionante número de 80% dos entrevistados que confirmaram enrolar de 30 minutos até 3 horas por dia!!! Interessante não?

Claro que isso não acontece por fatores isolados na empresa, é uma série de questões de ordem administrativa, técnica, burocrática e de liderança que podem estar gerando esse desperdício de tempo.

Quer um exemplo? Pense nas últimas semanas, quantas vezes você não fez nada de útil, simplesmente porque não tinha nada priorizado para fazer? Ou, porque dedicou seu tempo a uma tarefa errada que possivelmente foi descartada ou não utilizada por quem pediu? Pense em quantos vendedores perdem vendas, nas lojas, porque ficam parados conversando ou pensando em qualquer outra coisa.

O problema não é só da liderança, é de todos! Claro que os líderes ficam com a maior responsabilidade por mudar esse quadro, definindo prioridades, ajudando o time a se engajar em suas atividades, etc., mas cabe a todos dentro da empresa olhar para o seu próprio umbigo, ser honesto consigo mesmo e se autoavaliar: será que eu poderia gerar mais resultados para a empresa ou contribuir de alguma outra forma? Se a resposta for sim, então arrume algo para fazer. Se for não, então talvez você esteja tão desengajado que seja melhor procurar outras alternativas.

Se analisarmos os dados referentes à Internet, a coisa fica ainda mais crítica. 84% dos entrevistados afirmam que acessam redes sociais durante o horário de trabalho, 11% confirmam que veem pornografia, 56% fazem compras online e impressionantes 2% fazem sexo virtual. Tudo isso durante o expediente (já parou pra pensar nisso? Dá-lhe multitarefa!!!!).

Eu não estou dizendo que isso não deva acontecer, pois é humano desperdiçar tempo com nada, o que é totalmente diferente do conceito de “Ócio Criativo”, de Domenico di Masi, que significa, investir tempo e não desperdiçá-lo! Por exemplo: Quando eu quero escrever, eu ligo música, navego sem destino, fico pensando em ideias meio sem nexo, mas que no final me ajudarão a compor um texto (exatamente como fiz antes de começar a escrever este aqui).

Desperdiçar tempo, enrolar, ver pornografia, etc., são atividades que desperdiçam seu tempo e não geram resultados.  A única forma de não ter desperdício de tempo seria se tivéssemos robôs trabalhando ao invés de seres humanos! Precisamos sim, de um tempo para agendar um médico, pensar no filho, ligar para a namorada, dar uma fuxicada no Facebook, é normal! O que não podem ocorrer são exageros. Muita gente enrola durante o expediente e precisa fazer hora extra, deixa de ver os filhos, de ir à academia, fica mais cansada e a vida fica com aquela sensação de que está passando rápido demais.

O que a pesquisa comprovou é que estamos trabalhando mal, em maior quantidade, com mais estresse e com menos resultados. É preciso um esforço conjunto da liderança, da equipe, da presidência, do RH, do TI, para que haja uma conscientização coletiva e que o desperdício seja minimizado.  Nunca foi tão necessário adotar práticas de produtividade nas empresas.

Não adianta querer varrer o problema para debaixo do tapete, é preciso enfrentá-lo antes que seja tarde demais!

Use seu tempo com muita sabedoria, afinal tempo perdido jamais será recuperado!

(*) É especialista em administração de tempo e produtividade e fundador da Triad Consulting (empresa multinacional especializada em programas e consultoria na área de produtividade, colaboração e administração do tempo). Facilitador do programa de empreendedores do Sebrae/ONU-Empretec e autor dos livros ‘A Tríade do Tempo e Você’, ‘Dona do Seu Tempo’, ‘Estou em Reunião’ e ‘Mais Tempo, Mais Dinheiro’.

Fonte: www.christianbarbosa.com.br.

Afinal, os trabalhadores são mesmo tão importantes para as organizações?

Por José Emídio Teixeira*

É avassalador e recorrente o discurso de executivos de empresas, diretores de recursos humanos e consultores organizacionais a respeito da importância das pessoas para as empresas. Todos cantam hinos de louvor aos feitos e competências dos trabalhadores. Enumeram, sem economizar palavras e frases de efeito, as vantagens das organizações que tratam bem seus empregados, além de recomendar como as lideranças corporativas devem gerenciar melhor suas equipes.

O tema é constantemente retomado em artigos nos jornais e revistas de negócios, bem como em seminários, congressos especializados e pesquisas de clima. Livros são publicados todos os anos no Brasil abordando liderança, clima organizacional, ambiente de trabalho, comunicação e outros.

Ao se considerar a quantidade de horas de treinamento sobre os mesmos temas às quais as empresas submetem seus líderes de todos os níveis, e a quantidade de programas de administração ofertados pelas boas universidades – que têm razoável carga horária dedicada à gestão de pessoas – pode se dizer, sem risco de errar, que se dependesse de informação, leitura, formação e recomendação recebida pelos gestores, os trabalhadores de todos os níveis deveriam estar saturados de serem constantemente muito bem tratados.

Quando se mergulha na realidade da maioria das empresas, o que se encontra é um quadro muito diferente. O discurso não é seguido na prática. Ninguém está satisfeito: trabalhadores, líderes e patrões. Cada um tem alguma reclamação a fazer.

Os patrões reclamam dos custos. Acham que pagam muito pela contribuição dos trabalhadores. Julgam que as convenções e acordos coletivos são generosos demais e que é preciso negociar de forma mais dura na data base. Os gerentes gostariam de ter mais produtividade e comprometimento. Acham que os trabalhadores não entendem a necessidade das empresas serem mais competitivas para enfrentar a concorrência externa.

Por sua vez, os trabalhadores acham os salários baixos, os benefícios insuficientes e têm sérias restrições à organização, aos processos e horários de trabalho. Querem ser mais ouvidos, reclamam da falta de informações, acham que os chefes só se lembram deles na hora de exigir mais.

Quando se examina isoladamente as posições de cada grupo, aparentemente, todos têm razão, mas a equação não fecha porque os recursos são limitados, os interesses diferentes e há pouco diálogo entre os atores sociais. Não há quem tome a iniciativa de buscar um caminho que sirva aos interesses comuns, um processo em que todos contribuam para alcançar os resultados e compartilhem os benefícios.

Se os trabalhadores são realmente tão importantes para as empresas, já passou da hora de buscar uma forma de conciliar interesses de patrões e empregados, dos gerentes e suas equipes. As empresas deveriam propor aos trabalhadores um novo contrato social, em que estes últimos entrem com produtividade e comprometimento e os patrões e gerentes retribuam com remuneração justa, respeito e participação nos resultados. Além disso, o diálogo deve ser escolhido como o meio de resolver as diferenças, contribuindo de forma decisiva para garantir a sustentabilidade dos resultados e das relações de trabalho.

(*)  José Emídio Teixeira é diretor da Associação Brasileira de Recursos Humanos – São Paulo (ABRH-SP).

Fonte: Portal da Revista Você RH.

Oportunidades de crescimento na área estão em funções mais especializadas, onde ainda há poucos profissionais qualificados e muito a se fazer no marketing das organizações.

Por Marcelo Miyashita*

Vejo grandes oportunidades de crescimento em duas frentes: a área de Marketing de Relacionamento e tudo relacionado a esse assunto; e a área de Marketing Digital e todas suas variáveis.

Essas frentes são oportunidades porque estamos numa fase onde as empresas estão estruturando essas áreas nas suas organizações. Ainda, em termos relativos, são poucas as empresa que já possuem áreas estruturadas e definidas. E mesmo nessas, ainda estão em desenvolvimento e crescimento.

Todas as empresas têm área de marketing, de produto, e de comunicação. Nem todas têm área de Marketing de Relacionamento e muito menos área de Marketing Digital. É por conta dessas oportunidades nas organizações que os profissionais antenados, que trabalham nas áreas tradicionais, buscam um update para migrar para essas novas áreas em construção. E o caminho para migrar mais rapidamente passa pela educação executiva via cursos de especialização de curta e média duração. Exatamente por serem cursos rápidos, são mais pontuais, focados e orientados à aplicabilidade.

Quais competências são essenciais para um profissional de marketing? Isso muda para o marketing digital?

As competências são as clássicas: 1) Entendimento de mercado de atuação da sua organização, das ferramentas de marketing aplicáveis, e das aspirações e necessidades dos consumidores; 2) Capacidade para planejar soluções, inovações e saídas para problemas; e 3) Habilidade para vender internamente um projeto, conseguir adesões e trabalhar a implementação e sua gestão.

No Marketing Digital isso não muda. As competências clássicas ainda são muito válidas, o que altera é o entendimento das ferramentas de Marketing Digital e suas aplicações. Por exemplo, muitas empresas já estão nas redes sociais, mas são poucas as que têm uma política de atendimento e relacionamento aos seguidores e como isso deve se integrar as ações de marketing da companhia.

O que se espera desse mercado para os próximos anos?

Só crescimento e muito mais rápido que o crescimento da área de Marketing de Relacionamento. Há 10 anos a bola da vez para o futuro era o Marketing de Relacionamento. Hoje é realidade presente e mesmo passado esse tempo todo ainda é novidade, como processos, para muitas empresas – por isso que Marketing de Relacionamento é uma oportunidade de carreira real e próxima para o profissional de agora.

E a bola da vez para o futuro é o Marketing Digital. E como se trata de mídia social e há um impacto latente e direto na reputação de marcas e empresas, tenho certeza que o crescimento dessa área como estrutura de trabalho numa organização será muito mais rápida que foi e está sendo para a área de Marketing de Relacionamento.

A tendência é essas duas frentes se estruturarem ao mesmo tempo nas empresas em geral, fazendo parte do seu organograma e abrindo muitas posições para contratação de profissionais especialistas nos dois temas. Já que há uma forte interconexão.

Em sua opinião o que é ser um jovem profissional dessa área hoje no Brasil.

Obrigatoriamente é ser um legítimo representante da geração Y. Antenado, ligado e por dentro da tecnologia, do marketing e do consumo. Para pessoas com esse perfil o entendimento das novas oportunidades da área de marketing se tornarão mais claras e objetivas.

E para o marketing digital, muda alguma coisa? Como está esse mercado?

Não muda, porque o Marketing Digital fará parte do trabalho de marketing no futuro – assim como o Marketing de Relacionamento. Não haverá marketing no futuro sem o Digital e o Relacionamento. Logo, o profissional jovem de hoje precisa já estar antenado e capacitado. Em Marketing Digital a inclusão nesse conhecimento é maior porque a própria rede é uma enorme base de informações que permite o autodidatismo sem precedentes. E isso exige cursos de educação executiva de alto nível, porque o profissional já vem com boa carga de informações. Em Marketing de Relacionamento a inclusão não é tão direta, por isso que o caminha passa, obrigatoriamente, por capacitação em educação executiva.

(*) É consultor, palestrante da Miyashita Consulting e professor de marketing de relacionamento, serviços e atendimento. Leciona na FIA, Cásper Líbero, FGV, PUC-SP e Madia.

Fonte: Portal Administradores.

Coaching propõe acompanhamento especializado para profissionais que desejam identificar carências e desenvolver competências.

Mais do que um treinamento convencional, o coaching é um programa personalizado de desenvolvimento pessoal e profissional. Um dos principais trunfos da metodologia é se valer da observação externa – de um profissional treinado para isso – que não apenas aponta carências, mas indica caminhos para eliminá-las.

Confira entrevista com o coach Jansen de Queiroz Ferreira, que tem experiência de dez anos em Coaching Executivo com empresários, executivos e jovens profissionais e desenvolveu o conceito de coaching.br, adaptado à cultura de gestão brasileira.

Qual o diferencial do coaching em relação a outras metodologias?

O acompanhamento. Treinamentos comportamentais em geral são ineficazes, pois mudanças não se dão em saltos, mas por processo evolutivo. Como temos limitações para nos autopercebermos, poucas pessoas conseguem se desenvolver sem acompanhamento. O pior erro de pessoas e organizações é o que não é percebido. Ou seja, erra-se sem saber.

Como o coaching ultrapassa esse obstáculo?

O conceito de homem de cada um determina as relações interpessoais. Afinal, se o conceito é de que somos seres racionais, espera-se o mesmo dos outros. Mas não somos eminentemente razão. O único conceito de homem que se alinha também à vida corporativa é: o homem é um indivíduo porque é único, gregário porque vive em sociedade, interdependente, eminentemente emocional, que procura agir com racionalidade. Relaciona-se totalmente com a gestão que, para mim, é arte e ciência; razão e emoção.

Qual o principal problema dos gestores brasileiros?

Os profissionais brasileiros acreditam que teoria, na prática, é outra coisa. Isso coloca em xeque o valor do estudo. Daí, transformamos a atividade profissional num jogo de azar. Sem fundamentação teórica, não há referenciais que aumentem a possibilidade de acerto.

Como o coach ataca esse problema?

Só se obtém resultado se procedimentos, normas e ferramentas estiverem fundamentados em conceitos e na cultura da organização. Antes de aplicar coach numa empresa que não acredita nas pessoas é preciso alterar sua cultura. Uma escada sempre é varrida de cima para baixo. O mesmo ocorre nas organizações. Nenhum líder é capaz de motivar, mas pode desmotivar.

Coaching é sempre baseado em erros?

Não. Os melhores clientes do coach são aqueles que menos precisam. Quem precisa rejeita o coach, pois os perdedores, ao contrário dos vencedores, não gostam que lhe apontem os erros. Os vencedores têm energia e determinação para superar obstáculos. O coaching tem como objetivo não apenas o autoconhecimento, mas também a autorrealização. Propõe construir riqueza material com riqueza moral.

Somente profissionais experientes se beneficiam do coaching?

Não. Qualquer ser humano só cresce quando se auto percebe ou recebe feedback, quando deixa de culpar os pais, a empresa ou o governo – só evolui quando percebe as carências e percebe a necessidade de autodesenvolvimento. Algumas faculdades têm implantado processos de coaching, pois a maioria dos recém-formados precisa entender que nada é mais prático do que uma boa teoria.

Em quanto tempo aparecem os resultados?

Nada acontece se o cliente não quiser. Eu não tenho o poder de fazer você querer. Se percebo que o cliente quer passar pelo processo só para colocar no currículo, suspendo as sessões. Por isso que coach tem que ser feito por alguém com certa idade, independência financeira e moral. Sem isso, o coach vai querer competir com o cara quando ele começar a fazer sucesso.

O coach ajuda a definir metas?

Ajuda o cliente a ser específico. Se eu tenho um objetivo, minha atividade de hoje tem que estar alinhada com ele. Sem objetivo, o presente determina o futuro e ele se torna incerto. Quando não se tem objetivo, faz-se qualquer coisa no presente.

Como as empresas podem se beneficiar do coach?

Quem passa pelo processo tem melhor competência interpessoal, aprende a dar e receber feedback e sabe trabalhar em equipe, pois percebe que a única maneira de diminuir a margem de erro é trabalhando em equipe.

Fonte: Portal HSM.

Veja onde estão os maiores problemas.

Por: Viviam Klanfer Nunes*

Como ser feliz no trabalho? Sem dúvida, você já deve ter se feito tal pergunta em algum momento da sua vida profissional. A resposta, porém, não é tão complicada quanto se imagina.

Primeiro, deve-se identificar os aspectos da profissão, do emprego e da carreira que o fazem se sentir preocupado, desmotivado e insatisfeito e atuar neles. Nessa análise, você verá que a remuneração, sempre entre as principais preocupações dos trabalhadores, não é o elemento fundamental.

Para nos ajudar nessa análise, a equipe InfoMoney contou com a ajuda da consultora de planejamento de carreira da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Karla Oliveira, que elaborou uma lista de elementos que devem ser observados para se alcançar o máximo de felicidade no trabalho:

Qualidade de vida – antes de mais nada, é preciso entender que a felicidade no trabalho não está relacionada apenas ao que acontece enquanto você está realizando suas atividades na empresa. “Se a pessoa não tem uma vida saudável, está sempre com problemas de saúde, e isso vai afetar diretamente sua felicidade no trabalho”, diz Karla.

Vida pessoal - na mesma linha do item anterior, se a sua vida pessoal estiver cheia de problemas, você dificilmente conseguirá deixá-los em casa, quando estiver trabalhando. Aqui também entra a questão do orçamento. “Se o profissional estiver cheio de dívidas, sem conseguir pagar as contas ao final do mês, ele vai ficar constantemente perturbado com essas questões, o que consequentemente afetará sua felicidade”, avalia Karla.

Estabeleça limites – alguns dos maiores problemas que impedem a felicidade no trabalho nem sempre podem ser resolvidos pelo próprio profissional, porque são questões que dependem do comportamento de outra pessoa. Chefes intransigentes, inflexíveis e rígidos demais normalmente causam grande infelicidade aos seus subordinados.

Segundo Karla, nessa situação, o profissional tem, basicamente, dois caminhos. Primeiro, ele deve tentar reverter a situação, tendo uma conversa clara e objetiva com o líder. “Tem que ser uma conversar franca. Ainda o profissional tem que expor sua visão baseado em bons argumentos. Se ele for evasivo na conversa, possivelmente terá dificuldades para resolver os problemas”, explica Karla.

Nessa conversa, o profissional deve estabelecer limites no relacionamento, ou seja, deixar claro até que ponto o tratamento do chefe não está sendo coerente com uma postura profissional. Caso a conversa não surta o efeito esperado, passa a ser interessante encontrar outro setor, outra área ou até mesmo outra empresa. Mas lembre-se: nem sempre o problema é o chefe. Veja se não é você mesmo que está gerando os problemas.

Crie um ambiente agradável - mas não é só o chefe que pode causar infelicidade. Uma equipe composta por membros que não sabem respeitar o espaço do outro, por exemplo, vai tornar a situação muito difícil. Os profissionais devem, porém, tentar conviver da melhor maneira possível com seus pares.

Para construir um ambiente saudável, porém, todos os membros devem colaborar. A dica aqui é ser flexível, humilde, aceitar a opinião do outro, ser otimista e tentar ser companheiro. “É sempre interessante se colocar no lugar do outro”, diz Karla.

Mas, ainda assim, se você tiver feito de tudo para criar um ambiente agradável, mas os demais profissionais não colaborarem, vale a pena considerar encontrar outra posição.

Tenha foco - definir objetivos, elaborar um bom plano de carreira, correr atrás de desafios e ter foco no trabalho ajudam na felicidade. Isso porque esses são elementos altamente motivacionais. “Quando você está motivado e sabe aonde quer chegar, é mais difícil se perder ou ficar sem direcionamento, ficando, desta forma, menos vulnerável”, analisa Karla.

Karla entende que felicidade no trabalho é algo bastante subjetivo e deve ser trabalhada de forma constante. “Se a pessoa for persistente, procurar atuar naquilo que gosta, souber trabalhar em equipe e se conseguir se automotivar, as chances de ser feliz são grandes”, avalia Karla.

(*) É jornalista na InfoMoney.

Fonte: InfoMoney.

Profissionais querem mais do que remuneração e benefícios.

Por Thais Aiello*

Dinheiro não é tudo, e os benefícios fazem parte do pacote que se espera das organizações. O que, então, move os profissionais mais disputados em suas decisões de mudar de emprego ou permanecer na empresa em que estão? A proposição de valor da companhia, estruturada de forma a explicitar aspectos intangíveis, vai ganhando forma e intensidade no contexto corporativo atual. “O Brasil dispõe hoje de uma força de trabalho mais bem qualificada, mais exigente e com expectativas que vão além da remuneração, o que demanda abordagem mais sofisticada e robusta na gestão de talentos”, observa João Lins, da PwC Brasil. Criar uma proposta de valor, segundo a pesquisa “Tendências em Capital Humano”, da própria PwC, desponta como fator essencial para atrair e reter os melhores, mantendo vivo o comprometimento das pessoas.

(*) É jornalista, responsável pelo Painel Executivo das revistas Exame e Você S.A. (Editora Abril).